随着 “济世医馆” 分馆在长安各城区陆续开设，慕名而来的患者日益增多，医馆的声誉也如日中天。但苏然还没来得及好好享受这份喜悦，新的问题便接踵而至。各分馆虽然有经验丰富的医师坐镇，可面对庞大的患者群体，人手依旧捉襟见肘。医师们每日连轴转，不仅身体疲惫不堪，还难免出现误诊、漏诊的情况。
不仅如此，人才竞争也愈发激烈。一些小型医馆眼见 “济世医馆” 蓬勃发展，心生嫉妒，纷纷以高薪、优厚待遇等手段，试图从 “济世医馆” 挖走人才。一时间，部分意志不坚定的医师动摇了，这让本就紧张的人才储备雪上加霜。
而在管理方面，分馆增多导致管理难度直线上升。各个分馆的运营情况参差不齐，一些分馆在药材采购、财务支出上出现了混乱局面，这不仅影响了医馆的正常运作，还引发了患者的不满。
苏然看着堆积如山的分馆运营报告，眉头紧锁。她深知，若不尽快解决这些问题，“济世医馆” 多年来的心血恐将付诸东流。于是，她紧急召集各分馆负责人和医馆骨干，召开了一场内部会议。
会议室内气氛凝重，苏然率先打破沉默：“如今我们医馆看似风光无限，实则危机四伏。人才短缺、管理混乱，这些问题再不解决，后果不堪设想。大家都说说自己的想法。”
一位分馆负责人无奈地摇头：“患者实在太多了，我们的医师从早忙到晚，还是应付不过来。就算有心提高服务质量，也力不从心啊。”
另一位骨干提出：“要不我们提高医师的待遇，留住人才？那些小医馆不就是靠这个挖我们墙角的吗？”
苏然沉思片刻后说道：“提高待遇只是权宜之计，不是长久之策。我们要从根本上解决人才问题。一方面，加大医学学堂的招生力度，缩短培养周期，尽快向各分馆输送新鲜血液；另一方面，设立人才奖励机制，对于表现优秀的医师，给予丰厚的奖励和荣誉，让他们有归属感。”
对于管理问题，苏然决定制定一套统一的管理制度，涵盖药材采购、财务报销、患者诊疗流程等各个方面。她安排专人定期对各分馆进行巡查，一旦发现问题，立刻整改。
为了解决医师的工作压力，苏然还借鉴了其他行业的轮班制度，