。有一个应聘者声称自己在多家知名餐厅担任过厨师长，但在实际的厨艺考核中，却连一些基本的菜品都做不好。
“傻柱，现在这招聘的人鱼龙混杂，咱们得想个办法，确保招到真正有能力的员工。” 王总有些头疼地说。
傻柱想了想，说：“咱们可以提高招聘标准，增加考核环节。除了厨艺考核，再增加一些服务意识和团队协作方面的考核。而且，对于应聘者提供的工作经历，要进行核实。”
于是，傻柱和王总重新制定了招聘流程。在厨艺考核环节，不仅要求应聘者现场制作几道经典菜品，还要根据提供的食材，即兴创作一道新菜品，以此考察他们的厨艺水平和创新能力。在服务意识考核中，通过模拟顾客场景，观察应聘者的应对方式和服务态度。对于团队协作考核，安排应聘者分组完成一些任务，看他们在团队中的表现。
同时，他们还安排专人对应聘者提供的工作经历进行核实。通过打电话给应聘者之前工作的餐厅，了解他们的工作表现和实际职位。
经过这样严格的招聘流程，分店招聘到了一批真正有能力的员工。这些新员工的加入，为分店注入了新的活力。
然而，随着分店规模的扩大，管理难度也日益增加。一些老员工开始对新员工产生排斥情绪，觉得新员工抢了他们的风头。而新员工则觉得老员工不愿意传授经验，对他们不够友好。
“傻柱，现在店里老员工和新员工之间有些矛盾，这样下去可不利于分店的发展。” 王总担忧地说。
傻柱意识到了问题的严重性，他决定在分店开展一次团队建设活动，增进员工之间的了解和信任。
傻柱和王总组织员工们来到郊外的一个拓展基地，开展了一系列的团队拓展活动。在 “信任背摔” 项目中，员工们通过相互信任，完成了一次次挑战。“大家别怕，我们在下面接着你呢！” 老员工们鼓励着新员工。
在 “团队拔河” 比赛中，大家为了共同的目标，齐心协力，呐喊声此起彼伏。通过这些活动，老员工和新员工之间的关系逐渐缓和，彼此之间的信任和默契也增加了。
“傻柱，这次团队建设活动效果还不错，员工们之间的关系好多了。” 王总开心地说。