两种。
这个时候就要加入个概念，叫粘合型人才。
这种人好相处，能力不够强，执行力或许也不够，但他往往够得着老板，甚至他原本就是跟着老板一起创业的。
他可以随时给老板反映团队内部的思潮，上达天庭。
他可以稳定住多数的人心。
他从团队成立就在，他能见证你经营发展上的每一步，历经风风雨雨，不是什么明星型人才，到最后仍没被你带动，成为独当一面的人，但他不是很差，工作干久了，最起码已经是中层骨干，是团队中坚，是经过同生共死考验的伙伴，是你个人能够共富贵的道德标杆。
每个单位都有这样的人，甚至他会给你说，我太了解我们老板了，你等着看，老板又有小九九了，他对我太让人寒心了。
他就是会说这样的丧气话。
但就是这个人，他就是不离开团队。
他对领导可以不满，但他呆习惯了，他甚至觉得团队就是他的家，他能干十年、二十年，干一辈子，因为见证企业的成长，他就是一匹劣马，也能完成团队绝大多数工作。
很多员工都向他看齐，想离职的时候会想，这谁谁谁能力不咋样，干了十年，他现在工资待遇是这样的，要不我也忍忍？
很多团队走向覆灭的开始，往往是领导忽视这种员工，眼睛盯着奇才员工，盯着忠诚员工，盯着廉价员工，以为这些老油子不重要，工资还很高，一心干掉他。
结果一裁员就裁到大动脉。
他在你这儿或许干的不怎样，但他一出去，弄不好就把你的秘密全带走了，你的弱点，你的经营思路，你的方案和解决问题的方法，你的死穴他全知道。
他一走，人心就浮动，员工都会说，某某某跟他十年，他说不要就不要了，何况我们呢？我们是哪头蒜呢？
甚至因为他的走，你的团队突然青黄不接，一群抬着头往上看的，一群低着头只管走的，没了蜀中廖化、周仓、王平之流，来个新人没人带，具体工作没人落实，机器没人会摆弄，团队经营中犯过的错，突然开始再犯。
所以，很多人打报告，沈在心就是不动陶聪。他觉得他爸说得对，你就这一个大师兄，他能力不行你教他，